ممکن است شرکت شما روش خاصی برای برخورد با افراد ناکارآمد داشته باشد اما ژان فرانکو مانزونی به‌عنوان استاد مدیریت در INSEAD و یکی از نویسندگان «سندروم شکست:
چگونه مدیران خوب باعث شکست افراد بزرگ می شوند» معتقد است بیشتر این روش ها فایده ندارند. او می‌گوید: «وقتی با مدیران ارشد خود گفت و گو می‌کنید، آن ها نیز بیشتر اوقات صحبت شما را تایید می منند که این کارمندان کار نمی کنند.» پس شما به عنوان یک مدیر باید تصمیم بگیرید درباره این موضوع چه عملی انجام دهید. در ادامه با الی گشت همراه باشید.
مطالب مزتبط: ۳ راه برای یاری رساندن به کارمندان ناکارآمد(بخش اول) چگونگی برخورد مناسب با غیبت مداوم کارمندان
جوزف واینتراب که استاد مدیریت و رفتار سازمانی در کالج بابسون است و به عنوان یکی از نویسندگان کتاب «مدیر مربی: پیشرفت بااستعدادترین افراد در کسب و کار» می گوید: «زمانی که افراد در انجام کار با ناکارآمدی مواجه می شوند، اجبارا همه امور را خودشان انجام دهند.»
صحبت کردن با فرد ناکارآمد
وقتی با دیگران صحبت کردید، به صورت رو در رو با خود کارمند نیز صحبت کنید. درباره چیزهایی که مشاهده کردید و اینکه عملکرد او چه تاثیری را متوجه تیم کرده است صحبت کنید و به‌طور مستقیم به او بگویید که قصد کمک به او را دارید. مانزونی پیشنهاد می کند چنین گفت و گویی صورت گیرد: «من متوجه اشکالاتی در رابطه با آن چه که تو انجام می دهی شده ام. معتقدم می توانی بهتر کار کنی و خود من هم به تو کمک می کنم. چگونه می توانیم از این وضعیت خارج شویم؟ چگونه می توانیم رشد کنیم؟» مهم این است که برای رسیدن به راه حل او را دچار توفان فکری کنیم. واینتراب می گوید: «از آنها بخواهید نظر بدهند.» البته انتظار جواب سریع نداشته باشید. آن شخص برای ارزیابی فیدبک شما نیاز به زمان دارد و می‌تواند بعد از مدتی با چند طرح و راه حل پیش شما بیاید.
به اطمینان برسید آیا این شخص اصلاح می شود یا نه؟!
شما نمی توانید فردی را که خودش باور ندارد نیاز به کمک دارد،راهنمایی کنید. چه در آغاز یک گفت و گو و چه در مدت دخالت و وساطتی که از طرف شما صورت می گیرد، مهم این است که خود کارمند وجود مشکل را تایید کند. واینتراب می گوید: «اگر کسی می گوید «من همین هستم که می بینی» یا تاکید می کند که خود را تغییر نمی دهد، در این صورت باید تصمیم بگیرید که می خواهید با چه هزینه ای این مساله را تحمل کنید.» از سوی دیگر، اگر تمایل به تغییر و میل به بهبود در او دیدید، در این صورت امیدی برای تغییر وضعیت وجود دارد.
برنامه داشته باشید
درباره آنچه شما و کارمندتان باید به‌طور متفاوت انجام دهید برنامه داشته باشید، توافق کنید که اقدامات بررسی شود تا بتوانید پیشرفت داشته باشید. همچنین از او بپرسید برای رسیدن به آن اهداف به چه منابعی نیاز دارد. از او نخواهید قول هایی بدهد که نمی تواند به آن عمل کند. بعد به او زمان بدهید. واینتراب می گوید: «همه انسان ها برای تغییر و یادگیری مهارت های جدید نیاز به زمان دارند.»