از کارمندان خوبتان چگونه حمایت کنید؟
هی گفتن این جمله شوک بزرگی است که «تنها راهی که می‌توانید کارمندان بزرگ خود را نگه دارید این است که با آنها مانند کارمندان بزرگ رفتار کنید». در اینجا پنج سیاست واقعا احمقانه در منابع انسانی را آورده‌ایم که بهترین کارمندان شما را وا داشته که از کوچک ترین موقعیت برای فرار استفاده کرده و شما در پی پر کردن همان موقعیت شغلی بارها و بارها برآیید. با الی گشت همراه باشید:
فرآیندهای توهین آمیز بررسی عملکرد
مطالب مرتبط: از کارمندانمان چه بپرسیم؟ مراقب به مشت و لگدهای کارمندانتان باشد!
اکنون زمان آن رسیده که همه بررسی های عملکرد فردی را رها سازیم. آنها بیهوده هستند و موجب اتلاف زمان می‌شوند، اما برخی فرآیندهای بررسی بیش از بقیه توهین‌آمیز به نظر می آیند.
اگر به مدیران تان یک منحنی زنگوله ای داده و به آنها بگویید که تنها درصد معینی از کارمندان می‌توانند به عنوان بهترین عملگرها ارزیابی شوند، باقی عملگرها متوسط درصد را به‌دست آورده و به همین ترتیب تا آخر؛ پس شما به‌طور تحت‌اللفظی در حال طراحی حد وسط در تیم‌تان هستید. آیا این آن چیزی است که می‌خواهید؟
رتبه بندی توده ای یک عمل نفرت انگیز و خلاف عملکرد رهبری سازمان است چرا که به جای دعوت به همکاری کارمندان آنها را علیه یکدیگر می‌شوراند.
شما به هیچ یک از این حرف های پوچ برای راه اندازی کسب و کار نیازی نخواهید داشت. هر زمان که خواستید راجع به اهداف و پیشرفت صحبت کنید. هر زمان که منطقی است در مورد یادگیری از اشتباهات حرف بزنید. بررسی‌های سالانه بیشتر از هر ابزار رهبری دوام خواهند آورد.
سیاست های بسیاری که به‌طور کلی قابل بیان هستند
می‌دانید که هیچ‌کس کتاب راهنمای کارمندان سازمان را مطالعه نمی کند، درست است؟
می‌دانید که همه یادداشت‌ها و بولتن‌های کسل‌کننده منابع انسانی شما را نادیده می‌گیرند؟ این طور نیست؟
اگر کتاب راهنمای کارمند بیش از ۵۰ صفحه باشد، می‌توانید همه صفحات امضا را که از کارمندان می‌خواهید جمع‌آوری کرده و آنها را در فایل های پرسنل قرار دهید اما کسی واقعا کتاب راهنما را نمی‌خواند. آنها فقط امضای شما را برای اثبات اینکه شما مسوولیت خواندن کتاب راهنما را قبول کرده، می‌خواهند.
اگر واقعا افرادی می‌خواهید که سیاست‌هایتان را بخوانند و از آن پیروی کنند، نیمی از این سیاست‌های کلی را رها سازید.
نیمی دیگر از آنها را به موضوعاتی مانند مکالمات روزانه در هر سطحی (از مدیر تا زیردستان) قرار دهید.
پیام‌هایی را که شانس موفقیت شما را بالا می برد، تقویت کنید؛ پیام هایی مانند «اگر شما به زیر پا گذاشتن یکی از سیاست های ما فکر می‌کنید، این کار را انجام ندهید، چون شما را اخراج می کنیم.» موقعیت شما را ضعیف می سازد. اما از دیدگاه «ما متعهد می‌شویم که این مکان را برای شما که اعضای تیم ما هستید، امن و موثر سازیم» در کارمندان اعتماد و اطمینان ایجاد می‌کند.
سیاست های کنترلی عصر انقلاب صنعتی
شما نمی توانید کارگران دانشور استخدام کنید، بخواهید تا مشکلات اساسی خودشان را حل کرده و سپس آمدن و رفتن آنها را مانند بچه‌هایی که به مدرسه می‌روند مشاهده کنید.
شما می‌توانید هرکسی را استخدام کنید. ظاهرا فرآیند استخدام شما دقیق است. چرا بخواهید افرادی را استخدام کنید که به آنها اعتماد ندارید؟ آیا به خودتان اطمینان کافی ندارید که افراد بزرگ را استخدام کنید؟
اگر کسی ساعت ها بعد از غروب کار کند باید انتظار داشته باشید که صبح ها دیر سر کار حاضر شود. شما نباید آن ساعت ها را حساب کنید. اگر آن ساعت‌ها را برای کارمندان حقوق‌بگیر حساب کنید، در مفهوم حقوق دچار ابهام هستید.
ساختارهای پرداخت غیرقابل‌نفوذ
روش های پرداخت قدیمی برای جهان امروز بی‌فایده به حساب می آید، آن سیاست ها حتی زمانی که کارمند در موفقیت سازمان نقش بسزایی داشته است، انگیزه او را در کسب پول بیشتر دچار محدودیت می کند.
اگر یک کارمند می‌پرسد« برای افزایش حقوق چه کار باید بکنم؟» و پاسخ این است که «هیچ کاری هم نکنید امسال بیش از ۵/ ۳ درصد افزایش دارید». می‌توانید انتظار داشته باشید که درهای شرکت تان به روی استعدادها باز شود؛ البته اگر بتوانید افراد بااستعداد استخدام کنید.