هدایت جریان تغییر نیازمند مجموعه متفاوتی از مهارت‌ها و نقاط قوت است که آنها را در لیست استاندارد «ویژگی های یک رهبر خوب» پیدا می کنید. تحول بهترین و بدترین ویژگی های ما را استخراج می کند و رهبران سازمانی الگوهایی هستند که مهم ترین نقش را ایفا می‌کنند. ریچارد جولی (Richard Jolly) استادیار رفتار سازمانی در مدرسه کسب وکار لندن است. او یکی از برجسته ترین شخصیت ها در چالش های مدیریت تغییر به شمار می آید. نتیجه سال‌ها تجربه او ۱۰ نکته کلیدی بوده است، پس با الی گشت همراه باشید.
مطالب مرتبط: مذاکره را با استراتژی به سوی موفقیت هدایت کنید انگیزه کارمندانتان را تقویت کنید
- ساختن تیم خودتان. اعضای تیم شما نیاز دارند جاه طلبی‌های شما را دانسته و به تضمین اجرای آن پایبند باشند. تحقیقی که اخیرا انجام شده در پرسش از کارمندان به این نتیجه رسیده که ۶۸ درصد آنها دیدگاه های آینده شرکت خود را نمی‌دانند. نیروهای یک شرکت چگونه می‌توانند به سوی یک هدف مشترک با هم همکاری کنند، درحالی‌که نمی‌دانند این هدف چیست؟
- ارتباطات خود را بیشتر کنید. کارمندان شما می‌خواهند بدانند برای رسیدن به هدف به‌طور خاص چه کار متفاوتی باید بکنند. وقتی رهبران سازمان اطلاعات خود را با کارمندان به اشتراک می‌گذارند، آنها احساس ارزشمند بودن می‌کنند. این موضوع نشان داده شما به پرسنل خود اعتماد دارید و به آنها کمک می‌کند کار خود را بهتر انجام دهند. بیشتر مدیران ارشد در برقراری ارتباط عملکرد بسیار بدی دارند، اما خودشان این تفکر را دارند که عالی هستند. همچنین از کارمندان بازخورد بخواهید تا اطمینان داشته درخواست هایتان را متوجه شده‌اند.
- تمرکز زمان خود بر اولویت های کلیدی. سعی کنید جلوی هزاران چیزی را که مانع متمرکز شدن شما می شود بگیرید. تحلیل کرده که چند درصد از زمان خود را صرف سه اولویت مهم کاری می‌‌کنید. شاید به خودتان این مجوز را داده فعالیت های ساده و بی‌ارزشی که به سازمان تان ارزش اضافه نمی کند، حواستان را پرت کنند. اختصاص زمان به فکر کردن در مورد اولویت‌ها حیاتی است.
- جرات برای رویارویی با گفت وگوهای سخت. هر چقدر بیشتر از گفت وگوهای پیچیده دوری کنید، شرایط بدتر خواهد شد. این گفت‌وگوها را بر مبنای حقیقت قرار دهید، نه احساسات. باید به شما اثبات شود که افراد چگونه در تلاش خود به موفقیت می رسند. فراموش نکنید که به عنوان یک رهبر سازمانی معلم هم هستید. باید اطلاعاتی را که کارمندان برای بهتر انجام دادن کارشان نیاز دارند در اختیار آنها بگذارید.
- الگوی رفتارهایی باشید که خودتان از دیگران انتظار دارید. افراد معمولا نصیحت را نمی شنوند، بلکه رفتارهای شما را تقلید می‌کنند. الگوهای رفتاری اشتیاقی مسری برای کار و زندگی مطابق عقاید واقعی خود دارند. مردم با حس ششم خود صداقت و درستی را در دیگران کشف می‌کنند.
- محیطی ایجاد کنید که در آن افراد حس کنند می‌توانند بر بنگاه خود تاثیرگذار باشند. نقش مدیران ارشد دیگر فقط هدایت تغییر نیست، بلکه باید شرایطی را بوجود آورده که دیگران هم تغییر را مدیریت کنند. در سازمان‌های پیچیده «کنترل و فرماندهی» صرف کارآیی ندارد. شما نمی توانید تغییر را تحمیل کنید، کارمندان شما باید روش‌های خودشان را برای حل چالش‌ها بیابند. این وظیفه شما است که در انجام این کار به آنها قدرت دهید.
- اعتماد به غریزه تان. در نیمه دوم عمر کاری خود، احتمال شکست شما بالا می رود، چون بیش از حد محتاط می‌شوید. دلیل شکست سازمان‌ها اغلب استراتژی غلط آنها نیست، بلکه دلیل آن این است که کارمندان کاری را که فکر می‌کنند برای سازمان درست است، انجام نمی‌دهند.
- ایجاد انگیزه. تغییر اغلب به تدریج روی می دهد. بنابراین کار را از علایق مشترک شروع کنید؛ جایی که افراد را به ادامه کار با شما مشتاق می‌کند. تغییر می‌تواند به منابع انسانی و مالی آسیب بزند. بنابراین برخی کارمندان می‌خواهند قبل از هر گونه پیشروی، مزایای بخشی از یک تغییر بزرگ را بدانند.
- نقشه ذی‌نفعان خود را بکشید. از افراد کلیدی تاثیرگذار در برنامه تغییر فهرست تهیه کنید. این افراد چه احساسی نسبت به این تغییر دارند و برای اینکه هر فرد خاصی نقش خود را به خوبی ایفا کند به چه استراتژی مشخصی نیاز دارید؟ غیر از خودتان، از چه کسی می‌توانید برای تاثیرگذاری بر آنها استفاده کنید؟وقتی تغییرات شما مسیر غلطی را طی می‌کنند (که البته بیشتر فرآیندهای تغییر نمی‌توانند به اهداف خود برسند)، نتایج آن می‌تواند بسیار تخریب کننده باشد. به غیر از پول و منابعی که به هدر رفته، برخی از نیروهای شما ساعات زیادی از وقت خود و تیم‌شان را صرف هیچ می‌کنند. و هیچ چیز مثل تلاش هدررفته نمی‌تواند روحیه کارمندان را تخریب کند.
- اطمینان داشته باشید، کارمندانتان می دانند به آنها اهمیت می‌دهید. با آنها همدردی کنید، چون این کار باعث می‌شود آنها به شرکت و اهداف شما اهمیت بدهند. همدردی کردن گاهی عمیق‌ترین شکل احترام قائل شدن است. این حس نشان از آن دارد، بیشتر از قوانین و مقررات کاری مراقب کارمندان خود هستید و ارتباطاتی قوی بین کارمندان و تیم های کاری ایجاد می‌کند.
۱۰ اصلی که در بالا اشاره شد می‌توانند چارچوبی برای رهبران تغییر باشند تا برنامه‌های تحولی خود را بر مبنای آن اجرایی کنند. این کار سخت، اما امکان پذیر است و بهترین رهبران سازمانی با انعطا‌ف‌پذیری، شجاعت و دوراندیشی می توانند تاریخ ساز شوند.