کنت تیری، مدیر اجرایی شرکت خدمات درمانی داویتا، بر اصل اساسی فلسفه مدیریت اجتماع معتقد است. وی اخیرا در جمع گروهی از فارغ التحصیلان دانشکده کسب وکار استنفورد گفت: «اگر ما می‌خواهیم یک جامعه باشیم، باید از مشخصه های یک قبیله و دهکده سالم برخوردار باشیم. تماس گرفتن و پاسخ دادن یکی از این ویژگی ها به شمار می آید. اما این مساله به‌طور طبیعی در اکثر شرکت ها روی نمی دهد.»
در ادامه با الی گشت همراه باشید.
مطالب مرتبط: مشارکت جامعه محلی در توسعه گردشگری چگونه یک شرکت منسجم داشته باشیم؟
تیری خودش را به یک شهردار تشبیه می‌کند و همه ۶۵ هزار شرکت یا کارکنان آن به عنوان همگروهی های او هستند. در ۱۶ سال مدیریت تیری، او داویتا را از یک شرکت در شرف ورشکستگی به یکی از ۵۰۰ غول فهرست فورچون ۵۰۰ تبدیل ساخته است؛ شرکتی که به بیش از ۱۷۰ هزار بیمار با بیش از ۲۲۰۰ تسهیلات خدمت می‌کند. این مدیر اجرایی ۵۹ ساله نظرات خود را در مورد چگونگی ساخت یک فرهنگ برنده شرکتی به اشتراک گذاشته است.
بدانید که چه زمانی آرام پیش بروید
زمانی که چند سال پیش داویتا یک شرکت دیالیز را که مستقیم با داویتا رقابت می‌کرد خرید، کارمندان جدید از تطبیق با فرهنگ داویتا می ترسیدند. تیری در این مورد می‌گوید: «این شبیه یک مکتب فکری است.»مدیریت داویتا با گفتن این جملات که «لطفا زبان ما را تا زمانی که با آن احساس راحتی نکرده اید به کار نبرید. تصور نکنید که مجبورید در مورد ارزش‌های ما یا برخی مفاهیم در شرکت ما صحبت کنید» به ترس های آنها پاسخ داد.کارمندان داویتا نیز به همان اندازه نگرانی داشتند. اضطراب آنها از این بود که امکان دارد، فرهنگ داویتا برای تطبیق با کارمندان جدید تغییر پیدا کند. تیری می‌گوید: «این یک گذار سخت است. اما پس از گذشت دو سال، تقریبا ۴۰ درصد مدیران تازه استخدام شده به همکارانی صمیمی تبدیل شده‌اند؛ آنها خود را کاملا با فرهنگ شرکت وفق داده‌اند».
انتظار داشتن شک
تیری می‌گوید: «کنفرانس های مدیریتی در مورد اتحاد، جامعه و دیگر ارزش های «نرم» اغلب با شک کارمندانی که همه اینها را قبلا گوش داده اند، مواجه می‌شود». برخی می گویند: «چه کسی هست که به اتحاد معتقد نباشد؟ چه کسی هست که به‌کار تیمی معتقد نباشد؟ اینها نکاتی کاملا واضح است». اما تیری می گوید: «به‌عنوان یک رهبر سازمانی، مساله اعتقاد نیست بلکه عمل به آن است. اگر من یک ماه بدون گفتن یک دروغ سپری کنم، به معنی اتحاد و یکپارچگی تلقی نمی شود. یکپارچه بودن زمانی معنا می یابد که هنگام آسیب دیدن، دستپاچه شدن و زمانی که مجبور نیستید، باز هم راست بگویید».
برای دادن یک بازبینی بد، ابتدا چگونگی بروز آن را یاد بگیرید
تیری می‌گوید در اوایل شروع حرفه اش، در ارسال بازبینی های مهم عملکردی خیلی خوب نبود. «بسیار مصمم بودم که بگویم حق با من است. من درمورد روش‌هایی که شما با کارآیی پایین انجام می‌دهید، درست می‌گویم.» در عوض، یک مدیر خوب نیاز به رفتن به جلسه با نیت کمک به افرادش را دارد؛ حتی اگر مکالمه چندان جالبی نباشد.تیری می‌گوید: «در یک شهر، شما باید سلامت مردم شهر را ضمانت کنید. از دست دادن شغل به این معنی نیست که دوران خدمت شما به اتمام رسیده است. مشاغل و جوامع دیگری برای پیوستن هستند».
تفکری مانند یک شهردار
مانند یک شهردار، یک مدیر اجرایی نیاز به تفکر گسترده درمورد اثر نهایی سیاست های شرکتی دارد؛ توجه خود را تنها منحصر به ابزار نکنید؛ بلکه پایان را مورد توجه قرار دهید. تیری می‌گوید: «چون اگر شما شهردار یک شهر باشید، نگران اقتصاد آن هستید؛ اما اقتصاد وسیله ای برای رسیدن به هدف است و نه خود هدف. شما می‌خواهید اقتصاد را یاری کنید؛ بنابراین می توانید مدارس خوب، پارک های خوب و… داشته باشید».
پاسخگو باشید
بسیاری از شرکت ها، بازبینی ۳۶۰ درجه برای ارزیابی مدیران به کار می برند. (روشی مناسب در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرآیند سیکل کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد از جمله سرپرستان، زیردستان و همکاران در مورد جنبه های مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه می‌کند).داویتا یک مرحله بالاتر می رود. این شرکت یک مشاور مستقل برای مصاحبه کارمندان استخدام می‌کند تا وفاداری تیری را به ارزش های مهم سازمان مورد تحقیق قرار دهد. یافته ها به هیات مدیره و همه کارمندان شرکت ارائه شد. او می‌گوید: «من از تغییر استقبال خواهم کرد».
مدیر اجرایی تصمیم گیرنده اصلی به حساب می آید
گرچه داویتا اهمیت زیادی برای مفهوم تیم به عنوان یک کل قائل است؛ اما تیری به عنوان مدیر اجرایی از کنار گذاشتن تیمش نمی ترسد. او می‌گوید: «ما در مقایسه با بیشتر سازمان ها رای‌گیری‌های بسیاری انجام می دهیم. اما من همیشه حق رد کردن رای را محفوظ نگه می دارم. این موضوعی است که از اهمیت زیادی برخوردار است.»