رابطه شخصیت پویا با عملکرد شغلی

مطالعات نشان می دهد که کارکنان در محیط های کاری چالش بر انگیز، غنی و پر مایه و همچنین محیط هایی که اشتیاق آن ها را افزایش می دهد، بهترین عملکرد را نشان می دهند. این بدین معنی است که سازمان ها و شرکت ها باید برای کارکنان خود منابع کافی همچون بازخور، حمایت اجتماعی و فرصت کسب مهارت های متنوع را فراهم آورند. در واقع تحقیقات نشان می دهند که مدیریت می تواند بر تقاضاها و منابع شغلی کارکنان اثر بگذارد و ممکن است به طور غیر مستقیم اشتیاق و عملکرد آن ها را تحت تأثیر قرار دهد. اگرچه به همان اندازه مهم است که کارکنان منابع و چالش های شغلی کافی در اختیار داشته باشند.
ممکن است که مدیران همیشه نتوانند بازخور به موقع و مناسبی به کارکنان خود ارائه دهند و سازمان هایی که با بحران اقتصادی مواجه شده اند نیز اولویت های دیگری را در برنامه کار خود قرار دهند. در چنین شرایطی، کارکنان باید رفتارهای پویا از خود نشان دهند و برای بهینه سازی محیط کاری خود تلاش کنند. کارکنان با شخصیت پویا احتمال بیشتری دارد که بتوانند شغل خود را دگرگون کنند، به طوری که اشتیاق بیشتری برای ماندن در آن شغل داشته باشند و عملکرد بالایی از خود نشان دهند.
در سازمان های امروزی نیاز به کارکنانی که پویا باشند، به سرعت در حال افزایش است. سازمان ها به منظور انطباق موفقیت آمیز در سازماندهی مجدد و تغییر وظایف کاری، به کارکنانی نیاز دارند که انعطاف پذیر و خود آغازگر باشند. همچنین پویا بودن، اثرات سودمندی در سطوح مختلف زیر می تواند داشته باشد:
• سطح فردی: همچون افزایش عملکرد، خشنودی شغلی و تناسب بین فرد و شغل
• سطح تیمی: همچون ارزیابی بهتر از سوی مشتریان، افزایش خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد تیمی
• سازمانی: افزایش موفقیت سازمانی و عملکرد مالی
رفتار پویا اهمیت زیادی در فرایندهای گزینش و استخدام یک سازمان دارد. دلیل این امر را می توان در تغییر ماهیت کار در قرن ۲۱ یافت، جایی که پویاتر و غیر متمرکز تر شده است و اینکه کارکنان بتوانند تغییرات را در محیط کار خود کنترل کنند، اهمیت فزاینده ای می یابد. شخصیت پویا که به عنوان پیشایندی برای رفتار پویا در نظر گرفته می شود، مهارت هایی برای کارکنان فراهم می کند تا محیط کار خود را تغییر دهند. علاوه بر این، افراد پویا تا زمانی که تغییرات به طور کامل صورت گیرند به تلاش خود ادامه می دهند. همچنین، افراد با شخصیت پویا خودشان مشکلات را شناسایی و حل می کنند و به این صورت در زندگی شخصی و حرفه ای خود پیشرفت می کنند. به همین دلیل است که شخصیت پویا به عنوان یک تعیین کننده مهم در موفقیت و اثربخشی سازمانی در نظر گرفته می شود.
افراد در مقابل فشارهای محیطی منفعل عمل نمی کنند؛ در عوض آنها به گونه ای فعالانه محیط خود را تحت تأثیر قرار می دهند. شخصیت پویا به عنوان گرایش نسبتاً پایدار فرد برای اثر گذاشتن بر تغییرات محیطی تعریف می شود و این گرایش به درگیر شدن در رفتارهای پویا در موقعیت های مختلف اشاره دارد. افراد با شخصیت پویا تمایل دارند تا شرایط محیطی کار خود از جمله محیط فیزیکی آن را تغییر دهند، فرصت ها را شناسایی کنند، اقداماتی انجام دهند و در نهایت تغییرات با ارزشی را در محیط کار خود ایجاد کنند.
برعکس افراد با پویایی پایین فرصت ها را شناسایی نمی کنند، قادر به ایجاد تغییرات در محیط خود نمی باشند و معتقدند که باید در مقابل فشارها و تغییرات محیطی منفعل باشند و عکس العملی نشان ندهند و به جای تغییر دادن شرایط محیطی، آن را می پذیرند و با آن سازگار می شوند.
شواهد تجربی نشان می دهد که شخصیت پویا رفتارهای سازمانی مهمی را پیش بینی می کند. برای مثال شخصیت پویا عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی (همچون نوع دوستی، ادب و مهربانی و مردانگی) را از طریق نیاز به خشنودی، پیش بینی می کند. از طرفی شخصیت پویا به گونه ای مثبت با نوآوری و ابتکار حرفه ای ارتباط دارد و نوآوری و ابتکار حرفه ای نیز به نوبه خود با پیشرفت شغلی (افزایش حقوق و دستمزد) و خشنودی شغلی رابطه دارد.
کارکنان پویا ممکن است به گونه ای فعالانه طراحی مشاغل خود را از طریق انتخاب وظایف و بحث و گفتگو درباره محتوای آن ها، تغییر دهند. این فرآیند که در آن کارکنان وظایف خود را شکل می دهند، دگرگون سازی شغل نامیده می شود. دگرگون سازی شغل به عنوان تغییرات شناختی و فیزیکی که کارکنان در مرزهای ارتباطی و وظیفه ای شغل خود ایجاد می کنند، تعریف می شود. در واقع دگرگون سازی شغل فرآیندی است که کارکنان برای طراحی مجدد شغل خود انجام می دهند و با انجام این کار به سطح بالای تعهد، اشتیاق و پیشرفت در شغل خود دست می یابند.
نوع نگرش کارکنان نسبت به موضوعات مختلف سازمانی، به ویژه نسبت به شغل و حرفه ای که انجام می دهند، می تواند نقش مهمی در افزایش انگیزش آنها داشته و سبب می شود که آنها وظایف محوله را به بهترین نحو انجام دهند، که این امر به نوبه خود منجر به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان، می شود. نگرش شغلی که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد، اشتیاق شغلی می باشد. اشتیاق شغلی به عنوان میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای، توجه بر توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار تعریف می شود.
کارکنانی که اشتیاق بالایی دارند و عواطف مثبت را تجربه می کنند، به احتمال رفتارهای پویا را از خود نشان می دهند، به این دلیل که قادرند به گونه ای نوآورانه و خلاقانه بیندیشند. بنابراین اشتیاق شغلی می تواند به وسیله دگرگون سازی شغل افزایش یابد، اما اشتیاق شغلی نیز ممکن است دگرگون سازی شغل را افزایش دهد.
عملکرد شغلی به عنوان اعمال و رفتارهایی که تحت کنترل کارکنان می باشند و منجر به دستیابی آنها به اهداف سازمانی می شوند، تعریف شده است. کارکنان مشتاق اغلب هیجانات مثبتی همچون، شادی، لذت و شور اشتیاق را تجربه می کنند.
بر این اساس رابطه مستقیم شخصیت پویا با عملکرد شغلی و همچنین رابطه غیر مستقیم این دو از طریق دگرگون سازی شغل و اشتیاق شغلی را می توان در مدل زیر به نمایش گذاشت.
چنین استنباط می شود کارکنانی که محیط کار خود را به گونه ای پویا تغییر می دهند یعنی در دگرگون سازی شغل خود درگیر می شوند، اشتیاق بیشتری خواهند داشت. علاوه بر این، مدیرانی که تمایل بیشتری دارند تا در شغل خود پیشرفت کنند و دانش حرفه ای خود را افزایش دهند، اشتیاق بیشتری نیز داشتند. این افراد به احتمال زیاد نگرش های مثبتی نسبت به افزایش بهره وری در شغل خود دارند، تیم هایی را برای عملکرد بهتر جهت دستیابی به اهداف کاری تشکیل می دهند و در این راه تلاش زیادی می کنند.
به طور کلی افرادی که تمایل دارند پویا باشند، نسبت به همتایان منفعل خود عملکرد بهتری نخواهند داشت، مگر اینکه آنها به طور واقعی در رفتارهای پویا در محل کار درگیر شوند (دگرگون سازی شغل). کارکنانی که تقاضاهای شغلی خود را متناسب می سازند، به طوری که آنها را چالش انگیزتر سازند و افرادی که منابع اجتماعی و ساختاری شغل خود را افزایش می دهند، می توانند نسبت به کارکنانی که تقاضاها و منابع شغلی خود را افزایش نمی دهند، عملکرد بهتری داشته باشند.